Introducing adaptation program for nursing staff to a new work environment and the work place

Abstract

Aim. To find a scientific rationale and to develop a comprehensive system to adapt nursing staff at federal healthcare facilities. Methods. The following methods were used: direct observation, sociological, expert evaluation, analytical, statistical. The study included 526 nurses, among them 8 were principal chief nurses, 114 - senior nurses of the departments, 328 - ordinary nursing staff, 79 - newly accepted employees who completed the developed adaptation program for nursing staff. Special questionnaires were designed for adaptation program development. The existing system of nursing staff professional development was assessed by processing «Nursing staff adaptation program» documents. Results. A new program of adaptation of new employees to the workplace and professional requirements for a future position was designed while improving nursing staff management, according to the study results. The program includes the use of modern adaptation process methodology and contains teaching materials. The comparative analysis of the answers of executive nursing staff revealed that principal chief nurses admitted the need for the program: 7 (87.5%) out of 8 nurses considered it necessary before it was introduced, 100% of principal chief nurses recognized the importance of adaptation program after it was introduced. Senior nurses admitted the need for introducing the program in 70 (61.4%) of cases, however, after its introduction 108 (94.7%) of respondents confirmed that it was necessity. Conclusion. Adaptation program to a professional environment and new workplace for nursing staff is actual and is a necessary part of preparing the new employees to a professional environment and activities at the new workplace.

Keywords

adaptation / adaptation program / a new job / mentoring / nursing personnel management / adaptation procedure

References

[1] Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в российском здравоохранении // Здравоохранение. - 2000. - №5. - С. 127-132.

[2] Бражников А.Ю., Камынина Н.Н. Пути модернизации высшего сестринского образования в России // Проблемы управл. здравоохр. - 2010. - №2. - С. 19-24.

[3] Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК «Велби», Проспект, 2008. - 240 с.

[4] Горшкова Е.Г., Бухаркова О.В. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса. - СПб.: Речь, 2006. - С. 10-12, 42-45.

[5] Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.П. Управление изменениями // Главн. мед. сестра. - 2007. - №11. - С. 39-63.

[6] Захаров И.А., Маврина Е.И., Трифонова H.A. Реформы здравоохранения и подготовки руководящих кадров // Здравоохр. РФ. - 2002. - №2. - С. 36-39.

[7] Карасёва Л.А. Качество трудовой жизни сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений // Вестн. Самар. гос. ун-та. - 2006. - №4. - С. 188-194.

[8] Карева Т.Н. Опыт внедрения сестринского процесса в хирургическом отделении кардиологического диспансера // Главн. мед. сестра. - 2003. - №5. - С. 31-53.

[9] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.

[10] Маслов Е.В. Управление персоналом / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

[11] Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 360 с.

[12] Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2005. - 184 с.

[13] Печенюк С.С. Модель подготовки управленцев для системы образования // Высш. образов. в России. - 2004. - №11. - С. 53-55.

[14] Плеханов А.Н., Занданов А.О., Семенищева Е.А., Вещицкий В.П. Пути повышения качества медицинской помощи населению // Главврач. - 2005. - №1. - С. 24-33.

[15] Рогожников В.А., Колесников С.И., Савченков М.Ф. и др. Территориальное здравоохранение и пути его совершенствования. - Чита: Экспресс-типография, 1996. - 164 с.

RIGHTS & PERMISSIONS

Kasimovskaya N.A., Efremova V.E.